Ha nem tapasztal valamilyen típusú üvegházi munka kihívás most számolj áldásaiddal, és oszd meg titkaidat. A munkaügyi kihívások az ellenőrzött környezetű üvegházhatású iparban meglehetősen jellemzővé váltak az elmúlt évtizedben. A múltbeli kihívások azonban egészen másként néznek ki, mint amikkel az üvegházhatást okozó vállalatok most megküzdenek.
Ahogy a shell-sokkolt USA visszatér a normális tevékenységhez, miután megtapasztalta a legrosszabbat COVID-19 járvány, az üzlet felpörgött az üvegháztermelők számára. Több növényt termesztenek, további termékeket kapnak, többet szállítanak ki, és új ügyfeleket vesznek fel. Bár ez a növekedés pozitív, ennek ára van. Liz Lark-Riley, a cég ügyvezető igazgatója szerint több emberre van szükség az üzleti igények kielégítéséhez Rockledge Gardens, egy kertészeti központ Rockledge-ben, FL. Lark-Riley hozzáteszi, hogy a termelők olyan új üzleti elemeket is beépítettek, amelyek korábban nem léteztek, mint például az online rendelés és az utcai átvétel, amelyek növelték a szállítási keresletet.
A csirke vagy a tojás forgatókönyve
Az egyszerű válasz a keresleti problémára: vegyen fel több dolgozót bármilyen áron. Rose Vogel, a humánerőforrás menedzsere szerint nem olyan egyszerű Skagit Kertészet, egy üvegházi üzem Mt. Vernonban, WA, aki rámutat, hogy a Skagit Horticulture szívesen megerősítené a személyzetét. Azonban nem akarja magát abba a helyzetbe kerülni, hogy le kelljen bocsátania a sorból, mert túlterjedt.
„Összességében elmondható, hogy az iparágban nagy a kereslet és a népszerűség növekedése, de ott van a bizonytalanság, hogy nem tudjuk, meddig fog tartani ez a tendencia, és egyfajta tétovázás, hogy olyan dolgokba fektessünk be, amelyekhez nem tudunk visszatérni. ," ő mondja. "Lehet, hogy most megengedhetnénk magunknak, de a jövőre kell gondolnunk, és arra, hogy mi lesz fenntartható."
Ez a fajta forgatókönyv azokhoz a kihívásokhoz is kapcsolódik, amelyekkel a növekvő műveletek a munkavállalóik fizetésével kapcsolatban szembesülnek. Egyre nehezebb versenyképes fizetést és juttatásokat kínálni. Amikor egy gyorsétterem vagy üzletlánc lejjebb kínál óránként 15 dollárt, és Ön minimálbért kínál, a dolgozók természetesen a több pénzt hozó és egész éves foglalkoztatást kínáló lehetőség felé hajlanak. Lehetséges, hogy jobb béreket kínálhat. A kérdés az, hogy milyen áron az úton? És ez a költség nem csak a pénzen múlik.
„Bár zöld iparágunk csodálatos, jóval le vagyunk maradva a más iparágak által kínált kompenzációs/haszon mérőszámoktól, és így továbbra is nagy tehetségeket veszítünk el azoktól az iparágaktól, amelyek vonzóbb kompenzációs csomagokat kínálnak” – mondja Todd Downing, a vállalat ügyvezető partnere. Legjobb emberi tőke tanácsadó csoport. „Ez a hiány egyrészt kivonja az embereket az iparágunkból, másrészt gátat is jelent az új emberek belépése előtt.”
Kötelező béremelés – Proaktívnak kell lennie
A minimálbér-emeléseket egyes államokban már végrehajtották, más országokban pedig a küszöbön állnak. Az üvegházhatású üzemeknek és az üvegházhatást okozó/kiskereskedelmi vállalatoknak előre fel kell készülniük a túrákra. A Rockledge Gardens ebben a helyzetben van, és fokozatosan a saját időkeretéhez igazodik, nem pedig a kormány mandátumának ütemtervéhez. A novemberben elfogadott új törvényjavaslat Floridában fokozatosan 15 dollárra emeli a minimálbért óránként. Ennek a törvényjavaslatnak az első lépése a minimálbért 10 dollárra emeli szeptemberben, majd a bér évente 1 dollárral emelkedik, amíg el nem éri a 15 dollárt. Ezt követően egy százalékos megélhetési költségigény következik.
Tudva, hogy a törvényjavaslat valószínűleg elfogadásra kerül, a Rockledge Gardens 10 dollárral magasabbra változtatta belépő szintű bérét, mint egy éve, és most 11 dollárra emeli az új alkalmazottakat a 90 napos felülvizsgálat során, ha megtartja őket. A Rockledge Gardens emellett 4%-os megélhetési költségemelést hajt végre, amelyet minden februárban hajt végre, ami segít az évek során felkészülni arra, hogy elérje a 15 dolláros minimálbér-követelményt.
„A vállalatoknak a jövő felé kell tekinteniük, hogy mi történik az egész államban és országos szinten, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy készek megfelelni a közelgő kihívásoknak, és vonzó fizetést kell fizetniük az embereknek” – mondja Lark-Riley.
Az erős humánerőforrás-támogatás a legjobb esélyed a túlélésre
A munkavállalók iránti megnövekedett kereslet és a versenyképes bérek fizetésének nehézségei az Egyesült Államok számos iparágában megosztott probléma, ami csak tovább bonyolítja a megfelelő jelölt megtalálását és hosszú távú megtartását. Az üvegházhatású munka szezonalitása és jellege elég elrettentő ahhoz, hogy jelentősen lemerítse a jelöltek körét, de beszéljen bármelyik humánerőforrás-menedzserrel, és elmondják, hogy a problémák ennél mélyebbek.
„[Az egyik legnagyobb kihívásunk a humánerőforrás-területen] a motivált, hatékony, keményen dolgozó munkaerő hiánya” – mondja Vogel: „[Van még] a jelenlegi munkaerő-váltás és képzés évezredek kora, valamint a munkahelyi elvárások X generációja – olyan egyszerű dolgokat, mint a heti 40 órás munkaidő.”
Downing szerint az ipar nem végzett megfelelő munkát az X generáció/baby boom korosztály felkészítésében, hogy valóban készen álljanak a vezető szerep betöltésére, aki szerint számos tényező vezetett ehhez a problémához, beleértve a képzési és fejlesztési programok hiányát, és a szakemberek generációi, akik még azelőtt csatlakoztak családi vállalkozásokhoz, hogy ezek a társaságok az utódlás tervezésének bármiféle látszatát keltették volna.
"Az emberek figyelmen kívül hagyták az alkalmazottak képzését, és sok jelölt azt üzente nekünk, hogy nem látnak utat a karrier fejlődéséhez, mert ezek a szerepek a családhoz tartoznának" - mondja Downing. „Ez sok szakembert más iparágakba kergetett. Pozitívum, hogy jobban teljesítünk a 40 év alatti szakemberek vezetői képzésével, de még nem állnak készen arra, hogy átvegyék a nagyobb cégek vezetését.”
Downing azt is feltételezi, hogy sok olyan cég van az iparágban, ahol a humánerőforrás-vezető nem ül a stratégiai vezetői asztalnál. Az iparág előtt álló összes kihívás mellett minden eddiginél nagyobb szükség van arra, hogy a növekvő műveleteknél stratégiai humánerőforrás-vezetők legyenek.
„Ez nem lehet olyan valaki, aki egyszerűen csak ellenőrzi a papírdobozokat, vagy egy másik részleg nagyszerű alkalmazottja volt, aki annyira tetszett, hogy a vállalat az emberi erőforrások osztályának vezetőjévé tette” – mondja Downing. „Az emberi erőforrások professzionalizmusának szintje mindenre pozitív hatással lesz egészen az emberi erőforrás információs rendszerekig.”
Mi a teendő?
Hosszú időbe telne, amíg az ipar előtt álló különféle üvegházhatású munkával kapcsolatos problémákat teljes mértékben lefednénk, de a fontosabb az, hogy mit lehet tenni ellenük. Sajnos eddig senki sem fedezett fel mágikus szert. A vállalatok azonban olyan stratégiákat alkalmaznak, amelyek segítettek nekik némi előrelépést elérni a munkaerő kihívásaiban.
A Rockledge Gardens szándékosabb és stratégiaibb a munkaerő-felvételi gyakorlatát illetően. Ahelyett, hogy meleg testeket vett volna fel az állások betöltésére, robusztus toborzási programot vezetett be. A pénztárnál hagyott szokásos jelentkezési lap helyett a jelentkezők online jelentkezési lapot töltenek ki, ami némi jelzést ad a cégnek arról, hogy rendelkeznek-e alapvető számítógépes ismeretekkel. Rockledge is hozzáadott egy Csatlakozzon Csapatunk oldalához a weboldalán és létrehozta a toborzó videó. Dolgozott a felvételi folyamatán, hogy megbizonyosodjon arról, hogy megfelelő interjúkat készít, hogy kiszűrje az embereket, és ne kétségbeesésből vegyen fel munkaerőt.
Ha egy potenciális alkalmazott túljut a vállalati szűrés előtti interjún, felkérik, hogy látogassa meg a műveletet egy árnyékváltás céljából. A potenciális bérelt azért fizetik, hogy bejöjjön egy napra, hogy megfigyelje a mozgalmas munkanapot, hogy tudják, mibe kezd.
„Az árnyékeltolódást azért hajtottuk végre, mert azt akarjuk, hogy a potenciális alkalmazottak jelentős időt töltsenek itt, és megnézzék, nem lesz-e valami probléma a számukra” – mondja Lark-Riley. „Szeretnénk visszajelzést kapni attól a személytől is, akit árnyékolnak. Ha úgy tűnik, hogy megy, visszahívjuk a személyt egy második interjúra, és bevonjuk az adott osztály felettesét a második interjúba.”
Lark-Riley azt mondja, amikor meghívják az embereket a képernyő előtti interjúra, a vállalat egy egyoldalas információs lapot küld, amely megvitatja a belépő szintű pozíciók indulási arányát, a Rockledge Gardens alkalmazotti létének előnyeit, és azt, hogy mi a vállalat. a kultúra olyan, mint az alkalmazottaké. Azt mondja, ez kiküszöböli a fizetéssel kapcsolatos megbeszélések körüli kényelmetlenséget, és segít az embereknek idő előtt kiszűrni magukat.
A Skagit Kertészet keményen dolgozott azon munkaköri leírások megalkotásán, amelyek egyértelműen körvonalazzák az elvárásokat, és segítik az új munkatársakat abban, hogy megértsék, milyen feladatokat látnak el a mindennapokban. 30, 60 és 90 napos érintéssel követi, hogy mindenki betartsa a tervet. A belépés alatti képzés mellett a vállalat minden hónapban házon belüli képzést is kínál. A Skagit Horticulture humánerőforrás osztályán mindenki beszél spanyolul, hogy jobban ki tudja szolgálni az alkalmazottakat. Ez a Skagit Kertészet igazi megtartó elemének bizonyult, mivel Vogel szerint az emberi erőforrások területén dolgozók tényleges összekötői az alkalmazottak hangjának.
Két évvel ezelőtt a Skagit rádióhirdetést adott fel egy spanyolul beszélő állomáson, amely nagyon sikeres volt a szezonális munkaerő toborzásában, egészen addig a pontig, amíg a cégnek az elmúlt néhány évben nem kellett munkaerő-kölcsönzőt igénybe vennie idénymunkára.
Az üvegházhatású munkával kapcsolatos problémák talán legfontosabb eleme a helyi vállalatok és a zöld ipar vállalatai közötti kommunikáció megnyitása.
„A migráns munkavállalók teljes munkaidős munkát szeretnének” – mondja Vogel. „A vállalatoknak nagy hasznot húznának a hálózatépítés és a munkaerő megosztása a költségek csökkentése érdekében. A kommunikáció is segítene, így nem szükséglet alapján hajtjuk fel a munkaerő árait. Előrejelzés, ragaszkodjon az értékesítési tervhez, és beszéljen szomszédaival.”
Két munkaügyi probléma, amit tudnia kell
Kerry Scott, programmenedzser, másLabor A H-2A és H-2B vízumprogramokkal kapcsolatban azt állítja, hogy naponta kap hívásokat olyan emberektől, akik nem tudják kiszolgálni a cégüket. Jelenleg különösen nagy a kereslet a CDL (Commercial Driver's License) teherautó-sofőrök iránt. A probléma annyira súlyossá vált, hogy Scott most a helyi teherfuvarozó cégektől hallgat segítséget.
„Elméletileg lehetséges segíteni nekik abban az értelemben, hogy egy mexikói állampolgár CDL-t kaphat” – mondja. „De ha az üzlet nem szezonális, akkor nem tudunk segíteni nekik. Még korlátozottabbak vagyunk a teherautó-vezetés esetében, ahol a teherautó-sofőröket alkalmazó termelőknek kell elszállítaniuk a termelők által megtermelt növényi anyagokat. Jelentős számú CDL és nem CDL teherautó-sofőrt szállítunk egy nagy kaliforniai üvegházi üzembe, de az ő teherautóik szállítják az általuk termesztett növényi anyagot egyik helyről a másikra. A másik megkötés, amivel a H-2A dolgozókat teherautó-vezetéshez biztosítjuk, az az, hogy 24 órán belül haza kell érniük. A korlátok megnehezítik a dolgokat.”
A túlóra szabályai
Scott szerint egy másik kérdés a láthatáron egy olyan jogszabály, amely megszüntetné a túlórák mezőgazdasági mentességét. Jelenleg a mezőgazdasági dolgozók ki vannak zárva a Fair Labour Standards Act (FLSA) túlórára vonatkozó rendelkezései alól, amelyek a legtöbb munkavállaló számára biztosították a túlóradíjhoz való jogot. Kamala Harris (D-CA) és Raúl Grijalva (D-AZ) képviselő 2018-ban egy új javaslatot, a Fairness for Farmworkers Act-et ismertette a Kongresszussal.
Ez a törvény eltávolítaná a mezőgazdasági dolgozók mentességét az FLSA alól. A jogszabály elfogadása esetén a munkáltatók kötelesek kompenzálni a mezőgazdasági dolgozókat a rendes munkaidejükön túl ledolgozott órákért (az első évben 55, a második évben 50, a harmadik évben 45, a negyedik évben 40 óra). év) legalább a munkavállaló szokásos díjának másfélszerese. A 25 vagy annál kevesebb alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók esetében a túlórák fizetésére vonatkozó követelmények később kezdődnének. A jogszabály más sürgetőbb kérdések miatt háttérbe szorult. Azonban újra a Kongresszus látókörébe kerülhet, mivel a COVID-19 világjárvány egyre jobban ellenőrzés alá kerül.